El gigante del retail minorista Wal-Mart informó que a partir de 2014 los ejecutivos del top management podrán perder o ver reducidos de manera significativa sus bonos e incentivos en caso de que no cumplan con objetivos establecidos de compliance. Aunque los incentivos seguirán estando basados en el cumplimiento de objetivos financieros, los objetivos de compliance serán un factor complementario clave que determinará la asignación de los primeros. Esta decisión se toma como consecuencia de los cambios que la empresa ha emprendido después de varias fallas de integridad, incluidos numerosos problemas originados en las operaciones de su filial mexicana.
La relación entre incentivos y compliance puede encuadrarse dentro de la discusión más general sobre la lógica de los programas de remuneración variable como mecanismo para alinear los intereses estratégicos de las empresas a los de sus ejecutivos. Es decir, las empresas deciden “premiar” la performance de sus empleados a través de incentivos económicos que se deciden en base a variables financieras tales como crecimiento de ventas, aumento de cuota de mercado, incrementos de beneficios y dividendos, y valor de capitalización de mercado. Se asume que el “pay for performance” es una forma adecuada de motivar a los miembros de la organización a alcanzar metas cada vez más altas: quien mejores resultados obtenga, mejor será recompensado.
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